La hibridación generacional

Hoy se insiste en fragmentar y clasificar a las personas, a efectos de la gestión de los talentos en las empresas e instituciones en función de las generaciones a las que pertenecen según su fecha de nacimiento y su incorporación a la actividad laboral.

En múltiples encuestas, artículos y libros nos encontramos con una asignación imperfecta de atributos requeridos por las personas según su edad, para componer la propuesta de valor en la vieja gestión y desarrollo de los talentos que trabajan o se buscan para trabajar en el mundo empresario.

Creo que nos estamos perdiendo algunas consideraciones que crecientemente vienen apareciendo, síntomas que nos demuestran que esas barreras clasificatorias y estigmatizantes se van diluyendo a pasos agigantados.

Uno de los factores clave en mi opinión es el renacer de los “oldenials”. Personas de más de sesenta años, baby boomers según las tablas clasificatorias, quienes luego de haber transcurrido su etapa laboral conforme las convenciones sociales del modo de vida lineal, llamada por Gratton y Scott en su interesante libro “La vida de 100 años”como la vida de tres etapas: educación y formación, carrera profesional y jubilación o retiro, están atravesando de manera gozosa y energizada esta nueva etapa de reinvención personal y descubrimiento del sentido de la vida.

Los autores nos alientan a que se nos presentan oportunidades para alejarnos de las restricciones de un modelo de vida de tres etapas y acercarnos a una forma de vida más flexible y sensible a los cambios, de múltiples etapas, con variedad de carreras, con pausas y transiciones.

Un ejemplo de estos tiempos es la DJ japonesa Sumiko Iwamuro de 83 años, quien ha sido reconocida como la DJ más longeva del mundo por el Guiness World Record.

Hace 25 años, luego de la muerte de su esposo, comenzó a reinventarse. Estudió Cello y luego pintura y, finalmente asistió a una escuela de DJ rodeada de jóvenes. A los 77 debutó como Dj y además cocina en un restaurante Chino. Escucha todo tipo de música y tiene la habilidad de mezclar olas de música según el mood cambiante de la multitud. Tiene la aspiración de seguir tomando clases de DJing para poder debutar en algún club en New York.

Ya Daniel Pink en su libro “Drive” indagando los pilares que motivan a la gente a trabajar en una organización, nos contaba sobre la serie de preguntas que los Boomers sexagenarios se hacen: cómo van a transcurrir los próximos 25 años de mi vida, cuándo voy a hacer algo que realmente importe, cuándo voy a vivir una mejor vida, cuando voy a hacer una diferencia en el mundo.

Y los Boomers son el estrato poblacional más numeroso en la mayoría de los países de occidente. 

Es decir, para Pink los conceptos que hemos aprendido para gestionar y motivar a las nuevas generaciones de nuestras empresas: la autonomía, la maestría y el propósito, y sobretodo este último, son los elementos comunes que hoy en el Siglo XXI motivan también ta las generaciones adultas. 

Claramente la evolución de la infotecnología y de la biotecnología conjugadas están aportando una nueva mirada sobre la expectativa de vida de las personas en el mundo. Es decir, acerca de la longevidad, para quienes hoy estamos asistiendo a un proceso de juvenilización social acelerada.

La globalización y la hiperconectividad nos habilitan a seguir explorando a perpetuidad y buscando corredores de valor para nosotros y para la humanidad. 

En un estudio del 2017 sobre el talento generacional, realizado en España por el Observatorio Generación y Talento y la Universidad Pontificia de Comillas ICAI-ICADE, se refuerza la necesidad de que las organizaciones aprovechen el talento y el conocimiento de cada de las cinco generaciones que conviven hoy en ellas. Define la diversidad generacional como un valor. 

Lo cierto es que en el estudio muestra muchos puntos en común referidos a los que cada generación valora de las empresas y sus prioridades, lo cual reafirma nuestra hipótesis sobre la hibridación a la que estamos asistiendo. Dentro de estas preferencias tanto los Baby Boomers como los X, Y y Z identifican los siguientes aspectos: desarrollo  profesional, salario competitivo, flexibilidad para conciliar vida laboral y personal, reputación social en lo que respecta a las empresas que elegirían para trabajar.  Y en lo que se refiere a sus vidas personales: familia, amigos, autonomía e independencia, crecer profesionalmente y ayudar a otros.

Por supuesto que los roles que ocupan en las empresas son distintos por la etapa de la vida profesional en la que se encuentran.

Es claro que cualquiera sea el lugar donde hayamos nacido viviremos mas tiempo. Las mejoras en la salud de las personas se han combinado con mejor nutrición, mejor educación, mejor tecnología, mejores condiciones sanitarias, mejor salud publica y mayor nivel de renta.

El abordaje de la mortalidad infantil ha sido un factor clave en esta ecuación. 

Hoy un niño nacido en 2007 tiene un 50% de posibilidades de vivir hasta los 107 años en Japón, y entre 102 y 104 en varios países europeos y Estados Unidos.

En mi paso por Singularity University tuve la oportunidad de conocer a Ray Kurzweill, uno de sus fundadores, quien es director de Google, empresa que ha creado Calico (California Life Company) una filial cuyo objetivo es resolver la muerte. 

Kurzweill basa su hipótesis sobre la posible inmortalidad de los seres humanos en la revolución de la biotecnología y la nanotecnología, permitiendo reconstruir cuerpos añejos a niveles moleculares. Esta disrupción de la medicina y la biología se esta produciendo a partir de la digitalización de la información, el big data, los sensores personales, la inteligencia artificial y la secuenciación del genoma humano. 

Para José Luis Cordeiro, esta emergiendo un nuevo ecosistema para la industria científica del rejuvenecimiento.  En su libro “La muerte de la muerte” cita a diversos científicos, como George Church, profesor de genética de la Escuela Médica de Harvard, involucrado en el proyecto genoma humano y que viene trabajando en distintos proyectos de terapias génicas como CRISPR para cura de enfermedades y rejuvenecimiento. 

Tambien Craig Venter quien arrancó el proyecto genoma humano en 1999, ha fundado junto a Peter Diamandis , el otro cofundador de Singularity, la compañía Human Longevity cuyo objetivo es extender la vida saludable.

La iniciativa global Longevity International, dirigida por el empresario moldavo Dmitry Kaminskiy, tiene como objetivo desarrollar tecnologías de rejuvenecimiento para su aplicación y comercialización. Viene publicando mucho material sobre medicina regenerativa, tratamientos con células madre, productos geroprotectores y nutracéuticos, inteligencia artificial y blockchain para la longevidad.

Cordeiro nos sintetiza que estamos frente a un cambio de paradigma, donde mayor número de gente dejará de envejecer y debilitarse, dejará de ser víctima de enfermedades como el cáncer y las dolencias cardiovasculares, dejará de consumir grandes cantidades de servicios médicos y continuará formando parte activa y productiva de la fuerza de trabajo y conservará su vigor y entusiasmo.

Según lo indagado por Gratton & Scott, sus alumnos del MBA de la London Business School estimaron que deberán seguir trabajando activamente hasta los 80 años para vivir una vida de 100 años. 

La confluencia de un mercado de trabajo cambiante con la evolución tecnológica de la robótica y la inteligencia artificial reemplazando ciertos trabajos humanos del pasado, lleva a las personas a asignar tiempo de sus vidas para reinventarse. 

Para estos autores, esto requerirá de habilidades transformacionales para enfrentar estas transiciones. Ser flexibles, adquirir nuevos conocimientos, explorar nuevas formas de pensar, ver el mundo desde perspectivas diferentes, adaptarse a los cambios de poder, desvincularse de viejos colegas y crear nuevas redes de vínculos.

Estas vidas más largas crearán espacios de ocio combinados con inversiones en otras actividades durante toda la vida.

Un cambio profundo para el mundo de las empresas es que ya no habrá relación entre etapa de la vida o rol y edad. Necesitaremos revisar las políticas de gestión de personas con este nuevo paradigma. Ya no será valido el modelo de “caminar detrás de otros”. 

Asistiremos a una hibridación generacional en el trabajo y también en las relaciones personales a partir de la retención en la edad adulta de prácticas adolescentes.

Las corporaciones tradicionales seguramente se resisitirán a esta necesaria flexibilidad, pero la elección de las personas tendrá mas fuerza que los sistemas predecibles y uniformes que las empresas sostienen.

El auge de la experimentación en estructuras y secuencias conlleva necesariamente a una actitud mental más abierta.

Y nuestra forma de trabajar será también diferente en una vida de múltiples etapas. Una oportunidad para la pausa, para equilibrar trabajo, ocio, carrera, familia, finanzas y salud. 

Estas nuevas etapas se caracterizarán por ser agnósticas respecto de la edad de las personas.

Esta vida de múltiples etapas requiere que a todas las edades seamos capaces de retener rasgos asociados a los jóvenes: flexibilidad y plasticidad, diversión e improvisación y la capacidad de poner en marcha nuevas iniciativas. 

En biología esto se llama “neonetia” ,es decir, poder aplicar en nuestra edad madura capacidades típicas de nuestra adolescencia.

Los sociólogos Hagestad y Uhlemberg, mencionados en “La vida de 100 años” rechazan la segregación de las personas por edad y etapa, que en las sociedades occidentales ha sido reforzado por las instituciones educativas, las normas laborales y la jubilación.

La vida de múltiples etapas desconectadas de la edad permitirá que personas de distintas edades se mezclen con facilidad en actividades compartidas, diluyendo los estereotipos, generándose un puente de intercambio de atributos naturales a cada uno.

En mi experiencia personal esto ha resultado fascinante tanto en la compañía que me tocó dirigir donde un 80% de los colaboradores eran generación Y, y también en mi tarea actual como facilitador en talleres y clases de liderazgo en universidades y programas de desarrollo social.

Y en lo que respecta a las actividades lúdicas y artísticas esto es aún más sencillo, ya que las conexiones del arte permiten construir realidades diversas y nuevas. Es asi que, en la banda de rock en la que actualmente participo, nos hibridamos músicos de diversas profesiones y edades: un baterista contador de 40 y más, un tecladista médico anestesista de alrededor de 50, un bajista odontólogo de 30 y más, una cantante de 20 y más y un guitarrista sexagenario. Y nos divertimos juntos y podemos compartir además de la música nuestra amistad e intercambio personal.

Gratton y Scott incorporan a las tres etapas tradicionales: educación, trabajo y jubilación otras tres: explorador, productor independiente y portafolio.

Entrar en una etapa de exploración implica estar liviano de equipaje, no atados a sitio alguno, buscando nuevas experiencias, inclusive viajando. Es mucho más que el famoso año sabático planificado que en muchas corporaciones existe para ciertos colaboradores. 

Es ensanchar las fronteras de nuestra existencia, fuera de la “caja” y de las normas, cuestionando el comportamiento de los demás, nuestros valores y pensando en nuestra identidad y en los roles que estamos desempeñando.

La exploración puede ser a cualquier edad, pero idealmente podrían converger con períodos que delimitan transiciones naturales. Entre los 60 y 70 puede resultar altamente revitalizante para identificar nuevas opciones para elegir. El período más obvio es cuando terminamos nuestra educación formal hasta los 30.

El comportamiento exploratorio es fácil encontrarlo en la generación Y, buscando nuevas opciones para dar forma a su identidad. Y esto es porque es la primera generación conciente de la posibilidad de vivir más de 100 años.

Es un período de reflexión y planificación, una oportunidad para encontrar un trabajo que encaje en nuestras competencias y tenga significado, elegir una empresa que comparte valores y crea espacios de desarrollo de competencias y conocimiento, especializarnos en algo que nos apasione son algunos ejemplos posibles.

La segunda nueva etapa es la de ser un productor independiente, acorde con las nuevas formas de emprendimientos, alianzas y empresas. Esto tampoco va a estar limitado a un grupo de determinada edad. Aquí el foco esta más en una experiencia productiva independiente, construir una idea, generar un producto o servicio, que en acumular activos financieros. Lo importante son los activos intangibles derivados de este período de tiempo. 

Hoy el 26% de los emprendedores son personas de más de 55 años. Trabajar de forma activa bajo el modelo de auto empleo es un camino maravilloso para mantener nuestra forma de vida, nuestra vitalidad y activos productivos. La idea es que haya un deterioro mínimo de los activos tangibles de la persona.

Cada vez más los productores independientes están creciendo en el grupo de 18 a 30 bajo agrupaciones de clusters en ciudades inteligentes, en asociaciones y redes colaborativas. Situarse en estas redes y estar bien conectado y percibirse como creador de ideas puede constituirse en un activo intangible que brinde reputación y posibles beneficios financieros en etapas posteriores.

Las grandes empresas deberían estar alertas a captar el talento procedente de productores independientes y relacionarse personalmente con ellos mediante un empleo a tiempo completo o parcial o comprar la propiedad intelectual o su negocio.

Finalmente, la etapa de crear un portafolio implica asumir en forma simultánea distintos tipos de actividades. Esta opción es ideal para personas bien cimentadas, con una base solida dotada de contactos y buenas competencias. Un ejemplo podría ser dedicar un par de días por semana a una tarea remunerada como miembro de un consejo asesor o como director independiente en una corporación, o un trabajo parcial vinculado a nuestro pasado profesional como consultor, y combinarlo con tiempo dedicado a tareas pro-bono en una organización que trabaje para la integración social o en temas medioambientales, o brindar clases en cursos de grado o posgrado en universidades, o dedicar tiempo al desarrollo interior como el yoga y la terapia con cuencos tibetanos. Hoy en mis 60 me encuentro viviendo esta etapa a pleno en lo personal, lo cual me brinda una amplia gama de motivaciones en la estimulación, la exploración y la contribución social. Y siempre le digo a los asistentes a mis charlas que me siento con más energía y creatividad que cuando tenia 30 y trabajaba en exceso y sin tiempo para la pausa y la reflexión. 

Esta complejidad generacional se vera reflejada a nivel de las familias, conviviendo más de cuatro generaciones. 

Dunne y Raby en su libro “Speculative Everything” desarrollan un modelo de pensamiento para construir el futuro deseable utilizando herramientas del arte, el diseño, la arquitectura y el cine, considerando la ficción y los sueños sociales. 

En uno de sus ejemplos sobre diseño crítico, muestra el proyecto realizado por Jaemin Paik, “When we Live to 150” del 2012 donde explora la convivencia entre seis generaciones. Casos de contratos matrimoniales que expiran en un plazo máximo de treinta años y podrían renovarse o no. Las dificultades de financiar a muchos miembros de una familia conlleva en esta ficción a que haya roles cambiantes de personas que se mudan de familia en familia. Intenta abordar las consecuencias sociales y económicas de una vida extendida.

Los gobiernos también tendrán el desafío de ajustar sus sistemas de pensiones de reparto para que sean sostenibles. También el impacto en los sistemas educativos, las leyes matrimoniales y laborales.

El gran tema que siempre referimos en nuestros escritos es la desigualdad sanitaria lo cual puede condicionar a que las personas desfavorecidas puedan llevar una vida larga vida productiva. Se requerirán programas de formación para desarrollar los cambios y transiciones requeridos.

Volviendo a nosotros, esta evolución en la hibridación generacional nos lleva a repensar nuestra identidad a medida que vamos construyendo nuestras vidas en el surf existencial.

El aprendizaje es grande. Ya están quedando obsoletos los abordajes y procesos para incorporar talento y desarrollarlo en las organizaciones. Y reconocer la hibridación generacional es el primer paso para luego enfrentar las necesidades de conocimiento y desarrollo que los desafíos tecnológicos nos deparan a futuro.

Para finalizar estas primeras aproximaciones a un futuro deseable y, tal como lo enmarca el sociólogo Anthony Giddens en “Modernity and Self Identity”:

“Tomar control de nuestra vida implica riesgos, porque significa confrontar una diversidad de posibilidades abiertas. El individuo debe estar preparado para realizar una ruptura más o menos intensa con el pasado, en caso necesario, y para contemplar cursos de acción novedosos que pueden no estar guiados por hábitos previamente establecidos”.

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