Liderando nuevas generaciones

PROPOSITO. Mucho más que un concepto.

Del latín Propositum: poner hacia adelante. Intención o el ánimo de hacer o dejar de hacer algo. 

La noción de propósito es algo que a nivel personal nos conecta con el sentido de nuestra propia vida, tal como referíamos anteriormente. El por qué y el para qué.

La búsqueda de sentido es algo inherente al ser humano. El tema es que en cada persona esa necesidad puede surgir en distintos momentos de la vida, a veces como consecuencia de una situación de crisis o sobrevivencia pura.

Viktor Frankl ha ilustrado muy bien su experiencia personal y su visión sobre el potencial del devenir del ser.

“Al hombre se le puede arrebatar todo salvo una cosa: la última de las libertades humanas -la elección de la actitud personal que debe afrontar frente al destino- para decidir su propio camino….

Y es precisamente esta libertad interior la que nadie nos puede arrebatar, la que confiere a la existencia una intención y un sentido.”

Hoy me encuentro con ex colegas de mi profesión o exclientes o ejecutivos del mundo empresario que, pasados los cincuenta años, reconocen el deseo de iniciar una búsqueda para cumplir sus sueños, realizar algo significativo, dejar un legado, alcanzar un objetivo mayor, contribuir al mundo. Y desde ya, les aseguro que los Baby Boomers como me toca ser, lo estamos viviendo así. Y lo estamos disfrutando, si DISFRUTANDO. Algo opuesto a la vieja concepción judeo-cristiana del trabajo sacrificial.  En estos tiempos de mayor expectativa de vida, se activa una energía que retroalimenta nuestra existencia y representa un “click transformacional” del modelo del control hacia el modelo de la exploración.

Daniel Pink en su hermoso libro “Drive” habla de 78 millones en Estados Unidos de personas de la generación de los Baby Boomers que buscan hacer algo que realmente importe.

Y profundiza en entender qué es lo que realmente nos motiva hoy. Así identifica dos modelos: el 2.0 que históricamente operaba en el mundo corporativo basado en premios y castigos y el 3.0, integrado por tres componentes que en su dinámica interdependiente representan lo que las nuevas generaciones esperan encontrar en la empresa que eligen para trabajar y desarrollarse profesionalmente. El modelo viejo enfocaba en la maximización de beneficios económicos mientras que el segundo pone igual énfasis en la maximización del propósito.

Gran parte de mi tarea de transformación en la gestión de personas en la empresa que conduje tuvo que ver con acercarnos al modelo 3.0.

Retomando la pregunta qué nos motiva hoy para trabajar en determinado lugar tiene que ver con tres componentes: autonomía, mastery (poner la vara arriba desafiándonos) y propósito.

La autonomía es la posibilidad de trabajar por objetivos como dueños de nuestros propios proyectos. Esta es la cultura emprendedora que las nuevas generaciones de jóvenes desean vivir y despertar. La autonomía es una cualidad fundamental de la naturaleza humana. Implica un comportamiento basado en la voluntad y la elección. En el modelo 3.0 la autonomía esta referida a cuatro aspectos: la tarea, el tiempo, la técnica y el equipo. 

Asignar un porcentaje de tiempo de trabajo para que los colaboradores desarrollen proyectos elegidos por ellos puede constituirse en una fuente de innovación para las compañías. El tiempo de realizar las tareas debe salir de la mentalidad fordista industrial. El cómo realizar una tarea también debe ser parte de la elección de la persona y esto es aplicable también a tareas rutinarias. Dar la posibilidad a los colaboradores de armar su propio equipo de trabajo los acerca al emprendedurismo. 

En mi experiencia personal los conceptos embebidos en la autonomía tienen que ver con flexibilizar los procesos de trabajo y acentuar el modelo colaborativo. 

El mastery esta ligado a las posibilidades de desarrollo y nuevos desafíos, uno de los principales factores que un joven profesional considera al elegir un empleo. 

El viejo modelo del compliance, cumplir con lo que los jefes piden no va más y redunda generalmente en pérdidas de eficiencia y de interés. 

En muchas empresas que fueron mis clientes en mis años de auditoria y consultoría, generalmente grandes compañías, observaba la falta de conocimiento y de interés de personas que trabajaban para un área desconociendo cómo se integraba en los procesos de trabajo como un todo. 

Los silos entre las distintas áreas de negocio y de soporte acarreaban una pérdida de rentabilidad que se reflejaba en los bajos niveles de crosselling que teníamos en la empresa. Cada uno hacía lo suyo sin importar el todo. 

Debemos permitir que las personas “fluyan” y desplieguen sus capacidades con mayor libertad y sin miedo a equivocarse. Que disfruten de su trabajo. 

El propósito nos brinda el contexto para la autonomía y el mastery.

El propósito nos redefine el concepto de éxito en el trabajo y la empresa. Reconoce un paquete de beneficios mixto. Y a nivel del negocio las ganancias son un catalizador para un propósito mayor. La calidad de vida de las personas está ligada con las aspiraciones intrínsecas: cómo ayudar a otros, mejorar la vida de las personas, aprender, crecer profesionalmente. 

Las palabras importan para ir hacia un modelo de propósito. Si humanizamos lo que la gente dice, también humanizaremos lo que la gente hace. Ejemplo dejemos a un lado el “como “y enfoquémonos en el “para qué”.

Es claro que a partir de cierto nivel, la correlación entre dinero y felicidad es débil. El sentido de propósito contribuye al bienestar emocional de las personas.

Empoderando a los colaboradores para que ejerzan el control sobre cómo la organización contribuye a la comunidad, mejora su nivel de satisfacción general. Las políticas de la compañía basadas en las guias éticas dejan de ser relevantes frente al poder de la autonomía de las personas.

En las economías mayores del mundo, la vida de las personas es lineal: educación, trabajo y retiro. Hay una brecha entre lo que la ciencia sabe y lo que hacen las empresas. Choca con las habilidades conceptuales, la creatividad, estar a alto nivel. La ciencia nos muestra que el secreto de la alta performance es el deseo profundo de dirigir nuestras propias vidas, ampliar nuestras habilidades y hacer una contribución.

El viejo modelo de incentivos basado en premios y castigos ha generado una pérdida de valor y daños colaterales en muchas empresas, organizaciones y personas.

Este modelo aniquila las motivaciones intrínsecas de las personas y consecuentemente los procesos creativos. Además, se ha comprobado que ha promovido conductas antiéticas y adictivas y una mirada de corto plazo en el desarrollo de los negocios y su sostenibilidad. 

Mi experiencia de transformación ha comprobado con creces lo que Daniel Pink tan claramente nos explica.

Recuerdo que en la firma que tuve la oportunidad de liderar, ya a nivel global definió con participación de ciertos lideres de las oficinas en cada país un propósito empresarial, que fue: “Construir confianza en la Sociedad y resolver problemas importantes”. 

Ya veníamos con una campaña interna y externa de valores para demarcar la forma de relacionarnos entre nosotros y con nuestros clientes: ponerse en los zapatos del otro, compartir y colaborar y agregar valor. 

Mi gran preocupación era salir de la forma tradicional, existente en el mundo corporativo, de creer que comunicando la lista de intenciones y que la gente las memorice y repita sin cesar, es suficiente para incorporar esos principios en la cultura organizacional. Más aún, cuando la experiencia indica que lo que se proclama no se verifica en las acciones y conducta de las personas con roles de liderazgo formal.

Entonces, más allá de los procesos de comunicación comunes a nuestra red de firmas, optamos por apelar a los insights del arte para que la gente pudiera experimentar la representación de esos valores que proclamábamos. Y creamos un programa “Vivir los valores” con artistas de teatro, música, pintura, yoga, coordinados por un psicólogo cuya anterior profesión de contador nos había encontrado trabajando juntos. Todos los colaboradores atravesaban el programa combinando distintos segmentos de personas. El feedback de los colaboradores fue altamente positivo.

Aprendimos entonces que el propósito es un ingrediente muy relevante para la motivación de nuestros colaboradores y debe ser vivido, experimentado en el día a día de nuestras organizaciones. Atraviesa la vida de la empresa en todas sus dimensiones…

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